为什么我们的收入没有激发工作热情

薪酬从某个层面上讲是一个人身份和地位的象征。如果从这个角度去理解，中国医生的身份和地位是很尴尬的。医生技术方面的收入基本上是政府定的白菜价，剩下的要靠灰色收入来填补。这种薪酬制度对医生而言没有什么激励作用，而且也让他们失去了患者的信任和尊重。为什么我们不能建立起一种激励医生的薪酬制度？

过去人都讲“人是铁饭是钢”。人吃不饱饭的时候，是很难有力气干活的，更别说把事情做得更好。同样，薪酬也是有效激励医生多干活、干好活的一个重要因素。

对于我国医生薪酬的高低，普遍来说基本没有争议。在美国，医生的薪酬基本上多年保持在各行薪酬排行榜的首位，高于其他行业社会平均工资的2倍~3倍。我国收入最高的群体是金融和房地产行从业者，医生的收入只处于中等偏上水平，并不高。年，我国医生收入为社会平均工资（元）的1.31倍。再加上医疗资源分配不均，医务人员的水平参差不齐，收入差距也较大。此外，医务人员的薪酬体制僵化，结构不合理，调动不起医务人员的工作积极性。更关键的是，医务人员的收入并不公开透明，因为灰色收入泛滥而饱受诟病。作为用医术和医德抚慰患者的医生，他们的尊严何在？

有人说，提高医务人员的薪酬又能如何？人都有追求完美的心愿，医务人员不满足自己的收入现状，但工资多高才算高？工作涨了，不保证他们就会满足。其实，追求更好属于人的正常心理，人生活和工作的动力就是要能看到希望，医生也是如此：勤勤恳恳、辛辛苦苦，靠自己的能力工作，却看不到自己的价值，看不到希望，怎么能有动力？在一些福利国家，如英国，医生即使工资已经很高了，但仍然希望通过与政府谈判，为自己挣得利益，也是这个道理。能给医生这种希望的是激励制度，其中之一是具有激励性的薪酬制度。

英国90%的初级医疗服务是由全科医生提供的。全科医生的收入更是非常具有竞争力，每年收入大约是11.6万英镑。如果按照平均收入计算，甚至比专科医生略高。在英国，只要全科医生够勤奋、够能干，就能得到丰厚的回报。英国的全科医生能够拿到这样的丰厚收入，关键在于以激励为核心的薪酬制度。

英国的全科医生大部分是自由执业的医师，只有一少部分受雇于NHS（NationalHealthService），大部分医师或自办诊所，或合伙办诊所，自负盈亏。而受雇于NHS的医师也没有中国公立医疗机构的“事业单位编制”这一说法。医生与NHS只是签订劳动合同，干得好可以得到奖励，干得不好，随时要面临被炒鱿鱼的风险。实际上，年，英国通过改革放开医生自由执业，也是为了解决医疗服务不足的问题。

英国全科医生多劳多得的薪酬激励制度有两大特点：第一，根据“质量与效果协议”（QOF），按积分点计算，将医疗服务质量、机构组织水平、患者体验等因素考虑在内，让全科医生有机会通过提供高质量的医疗服务来获得更多收入。这部分收入约占全科医生收入的1/3。第二，根据签约人头计算费用（globalsum），考虑年龄、性别、发病率、地区死亡率、地区是否偏远等因素。医生能从每个签约居民那里获得每年英镑～英镑的收入，平均每个全科医生的签约量是人。这部分收入约占全科医生收入的2/3。

与全科医生多劳多得的薪酬激励制度相比，英国专科医生的薪酬则相对固定。但是，专科医生的薪酬依然有激励方面的体现，如某地区严重缺少精神病科医生，到职的医生则会获得高于一般水平的薪水；如果专科医院设立的考核目标，则能够获得一定额度的提薪；医院本职工作的情况下，专科医生也能够在NHS体系外的医疗机构执业，获取额外收入。

当然，对医生激励的同时也要保证医疗服务的质量。英国通过临床有效性（clinicallyeffectiveness）、安全性（safety）、体验性（experience）这3个指标对医生进行考核，这些也在全科医生合同中的“质量与效果协议”中得以体现。

目前我国正在研究着手医务人员的薪酬制度改革。卫计委近日提出，薪酬要向儿科倾斜，这至少让儿科医务人员看到了希望。希望不仅是儿科，其他各科的医务人员也能看到希望。

来源：环球医学

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