精神类疾病必然是企业不可吃下的ldqu
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基本案情
年2月小橙入职甲公司从事编辑工作，签署了3年固定期限的劳动合同，试用期6个月。小橙性格内向，平时不怎么与同事交流。年5月小橙开始经常觉得烦躁，想要发脾气，身形也开始变得消瘦。医院检查，医院诊断小橙患有中度狂躁症。年6月甲公司认为小橙的病情影响其工作，会给同事带来困扰，故在以小橙试用期不符合录用条件为由与其解除劳动合同。小橙申请劳动仲裁，要求公司继续履行劳动合同。诉讼阶段
小橙认为：公司以其患有精神疾病为由认为小橙不符合公司录用条件，非常不合理且不人道。公司认为：录用条件中写明了录用者需身体状态良好健康（包括精神状态）等条件，且小橙在签署劳动合同时也对录用条件签字确认，该解除行为为合法解除。最终，仲裁裁决驳回了小橙的诉讼请求。案情申引
员工被查出患有精神疾病时，企业应该怎么合法的处理劳动关系呢？智法建议
本案中，小橙尚在试用期期间，企业以试用期不符合录用条件为由对其解除。此类的解除一定要有关于录用条件的前置性条件约定或说明。那么，企业直接在录用条件中写明“员工患有精神疾病为不符合录用条件”是否是带有歧视意味的？若员工患有的精神疾病并不影响企业正常经营，这样的录用条件是否太过苛刻，企业是否没有担当起国家发展过程中其应该担负的社会责任？
除有前置程序外，劳动法领域对于精神疾病有相关描述的是《劳动部办公厅对关于患精神病的合同制工人解除劳动合同问题的请示的复函》，其中规定：“合同制工人在试用期间因患精神病不符合录用条件的，应按劳动部办公厅《关于患有精神病的合同制工人医疗期间问题的复函》（劳办力字［１９９２］５号）的规定执行，即企业招用合同制工人在试用期内发现患有精神病不符合录用条件的，可以解除劳动合同。”但需要注意的是此复函中引用的复函已经失效，且年颁布适用的《劳动合同法》中也没有相关规定，所以此复函对实践指导的影响范围还有待探讨。目前，针对患有精神疾病是否可以作为录用条件有三种不同的观点：01
患有某些特殊疾病可以作为录用条件进行约定。企业在录用条件中写明对员工精神、身体状态的要求，并不违反法律强制性规定，就是有效的。上述复函的有效性虽不确定但其立法的指导意义仍在。02
患有某些特殊疾病不可以作为录用条件进行约定。在录用条件中写明明显具有歧视意义，且并不是平等地位的约定。员工患有特殊疾病与符合录用条件没有必然的关系，不能以此为由进行接解除。员工患有某些特殊疾病也属于患病，属于医疗期的问题，应当按照医疗期的有关规定解除。03
可以进行约定，但需要判断员工患有的特殊疾病是否影响了企业的日常管理。企业在发现员工患有精神疾病后，可以优先判断员工的病情是否影响了正常工作，员工状态是否已经无法继续履行劳动合同。如产生了影响，企业可以以此为由进行解除。智法认为，精神疾病在现代社会作为最常见的疾病之一，大家对此不必谈虎色变。抑郁症、心里障碍等患者已经承受巨大的心理压力，如患者可以正常工作，智法在此呼吁大家多